Délai : sens, motifs et dispositions légales

Contenu

• Définition : qu'est-ce qu'un délai ?
• Avantages d'une durée prolongée
• Mérite
• Participation
• Sécurité
• Réglementation légale sur la prescription
• Des délais importants
• Délais objectifs
• Jeunes travailleurs et femmes surtout souvent en CDD
• Ces erreurs conduisent à la délimitation
• Le délai n'a pas été fixé par écrit
• Un nouveau contrat de travail avec le même salarié
• L'employé apparaît dans le travail après l'expiration
• Le contrat de travail à durée déterminée sans motif est prolongé pour la quatrième fois
• Avec l'action pour une durée indéterminée au boulot ?

Pendant longtemps, l'emploi permanent a été considéré comme un emploi normal, mais aujourd'hui, de plus en plus de contrats de travail à durée déterminée sont conclus. Les jeunes salariés, en particulier, se retrouvent souvent dans des emplois temporaires au début de leur carrière. Le désir d'une durée prolongée est grand et promet une sécurité de planification. Mais quand le délai est-il dû ? Nous expliquons quand les contrats à durée déterminée sont légaux, quelles options ont les employés et si une action pour une prolongation de la durée vaut la peine...

Définition : qu'est-ce qu'un délai ?

Alors que les salariés espèrent un contrat de travail à durée indéterminée, de nombreux employeurs misent dans un premier temps sur un contrat de travail à durée déterminée. Un délai signifie la levée de ce délai.

Une durée illimitée est la conversion de la relation de travail dans une collaboration permanente. Il existe deux types de délais :

• Limite de temps
  Dans ce cas, la relation de travail prend fin après une période précisée dans le calendrier, par exemple le 31 décembre de chaque année.
• Limitation de l'objectif
  Ici, la relation de travail prend fin après qu'un certain événement a été atteint, par exemple avec l'achèvement d'un projet.

Quel que soit le type de délai, il doit être expressément convenu dans le contrat de travail. Dans les deux cas, la relation de travail prend fin automatiquement lorsque le délai est atteint. Il n'est pas nécessaire d'avoir un avis de résiliation séparé ou un accord de résiliation.

Dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, l'employeur et l'employé conviendront avant la date limite que la relation de travail se transformera en emploi permanent.

Avantages d'une durée prolongée

Pour les salariés, une prolongation du délai est souhaitable dans presque tous les cas. Il y a plusieurs avantages à cela :

• Mérite

  Les employés permanents ont souvent un revenu plus élevé. Cela est en partie lié à l'industrie. Les contrats à durée déterminée sont répandus, par exemple, dans la restauration et la coiffure, deux secteurs qui paient déjà des salaires plus bas que d'autres.

• Participation

  Un salaire plus élevé permet non seulement la participation sociale, mais contribue également automatiquement à un statut correspondant. Les salariés en CDI sont moins exposés au risque de pauvreté. En revanche, les salariés sous contrat à durée déterminée risquent beaucoup plus fréquemment d'être classés parmi les travailleurs pauvres.

• Sécurité

  Une prolongation du délai donne aux employés une sécurité de planification. Alors que les employés à durée déterminée sont toujours en déplacement et peuvent devoir déménager là où se trouve le travail, les employés permanents peuvent faire des plans pour l'avenir. Cela affecte un certain nombre de domaines, par exemple les relations, mais aussi la question de savoir si quelqu'un planifie une progéniture et/ou construit une maison.

  
  

Précisément l'aspect sécurité n'est pas non plus inintéressant pour les employeurs. Car si un salarié décide de s'installer, de fonder une famille et éventuellement d'acheter un bien immobilier, son intérêt à maintenir la relation de travail et à s'impliquer davantage est plus grand. Avec de tels projets futurs, la prise en charge augmente. Une limite de temps est donc un instrument de fidélisation des salariés.

Réglementation légale sur la prescription

Par rapport à d'autres pays, la protection des salariés en Allemagne est très prononcée. Par exemple, la loi sur le travail à temps partiel et temporaire (TzBfG) stipule précisément quand et dans quelles conditions un contrat à durée déterminée est autorisé.

Une distinction est faite entre les délais avec et sans motif matériel. Dans le § 14 TzBfG, le délai pour motif factuel est réglé plus précisément :

Des délais importants

Les contrats de travail peuvent être limités dans le temps pour une raison factuelle. Des exemples de tels sont :

• Il n'y a qu'un besoin temporaire de travailleurs supplémentaires.
• Cela devrait permettre à ceux qui ont terminé un apprentissage ou un cursus d'accéder plus facilement à la vie active.
• Une représentation pour un autre employé est requise.
• La nature du travail le justifie, comme le travail saisonnier des ouvriers des récoltes.
• La performance de l'employé doit d'abord être vérifiée.
• Le salarié, quant à lui, souhaite une durée déterminée (si le travail sert à combler une période de temps, par exemple).
• Un employé est employé dans la fonction publique sur des fonds budgétaires limités dans le temps.
• La relation de travail est limitée en raison d'un règlement judiciaire.

Délais objectifs

Les délais sans l'existence d'une raison objective sont admissibles si ...

• par exemple, un nouvel employé devrait être testé. Un maximum de trois prolongations est autorisé pour les contrats de travail à durée déterminée en fonction du calendrier. La référence à la limitation basée sur le calendrier signifie qu'une limitation de finalité n'est pas applicable ici.
• cela se produit dans le cas d'une création d'entreprise. Dans ce cas, l'employeur peut limiter les contrats de travail de ses salariés pour une période calendaire de quatre ans jusqu'à quatre ans après l'établissement.
• le salarié a dépassé l'âge de 52 ans et était au chômage depuis au moins quatre mois avant le début de la relation de travail. Dans ce cas, des délais pour un total de cinq ans sont possibles.

Jeunes travailleurs et femmes surtout souvent en CDD

Une étude de la Fondation Hans Böckler (PDF) a révélé il y a quelques années que les femmes et les employés de moins de 35 ans sont particulièrement susceptibles d'occuper un emploi temporaire. Il existe également de grandes différences entre les différentes industries, comme l'a montré l'Institute for Employment Research (IAB) dans une étude.

Ainsi, les secteurs des services, le secteur de l'éducation avec l'éducation et l'enseignement, la santé et les services sociaux et l'administration publique sont plus souvent que la moyenne touchés par les contrats à durée déterminée. Les employés des secteurs de l'information et de la communication, des services financiers et de la construction ont de bien meilleures chances d'obtenir un emploi permanent.

Ce qui n'est pas montré dans ces études : Dans de nombreux cas, le délai est prolongé avant son expiration. Les raisons possibles sont l'expiration de la durée maximale ou du nombre de contrats à durée déterminée, mais aussi l'hypothèse d'un emploi permanent pour les salariés les plus performants.

Ces erreurs conduisent à la délimitation

Dans les enquêtes, jusqu'à 95 % des salariés en CDD déclarent viser un contrat à durée indéterminée. Selon la situation, cela peut nécessiter de la patience, de bonnes performances et des négociations avec l'entreprise.

Mais aussi des erreurs de l'employeur peut (involontairement) entraîner une prolongation du délai :

• Le délai n'a pas été fixé par écrit

  Si le salarié a une offre d'emploi orale et a déjà commencé à travailler sans rien avoir par écrit, il existe un contrat de travail oral. Une limitation écrite ultérieure est sans effet, car les contrats de travail conclus verbalement sont automatiquement illimités.

  
  

• Un nouveau contrat de travail avec le même salarié

  S'il y a déjà eu une relation de travail à durée déterminée ou permanente avec le même employé au cours des trois dernières années, un contrat à durée déterminée n'est pas autorisé. Des modifications des conditions de travail peuvent également entraîner une prolongation, par exemple si les horaires de travail, le domaine de travail ou le salaire horaire sont modifiés. Il ne s'agit pas d'une prolongation du contrat de travail à durée déterminée, mais d'un nouveau contrat de travail.

• L'employé apparaît dans le travail après l'expiration

  Si un contrat de travail expire, il peut toujours être prolongé. C'est alors que l'employé retourne au travail le lendemain et que l'employeur le laisse continuer à travailler au lieu de le renvoyer chez lui. Cette situation peut conduire à un CDI et transformer la relation de travail.

• Le contrat de travail à durée déterminée sans motif est prolongé pour la quatrième fois

  Les limitations sans motif objectif ne peuvent être prolongées plus de trois fois dans un délai de deux ans. Si un employeur prolonge la quatrième fois sans raison, cela peut entraîner une prolongation.

  
  

Avec l'action pour une durée indéterminée au boulot ?

Les employés qui sont dans une relation de travail à durée déterminée mais considèrent que le délai est incorrect peuvent poursuivre le tribunal du travail compétent pour une durée illimitée. Vous pouvez le faire dans un délai de trois semaines après la fin du contrat. La base légale pour cela est fournie par le § 17 phrase 1 TzBfG. Si le salarié vise un contrat à durée indéterminée, il doit peser soigneusement au préalable :

Les deux parties doivent payer les frais d'un procès à durée indéterminée, et l'employé peut avoir droit à l'aide juridique. Dans très peu de cas, cependant, une telle action en prolongation de la durée entraîne en fait une prolongation de la durée.

Un règlement de règlement est beaucoup plus probable. De plus, un salarié a d'emblée de mauvaises cartes si son employeur est une petite entreprise, c'est-à-dire une entreprise de moins de 10 salariés.Le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement et peut être licencié dans le délai normal.